發(fā)布時間：2012-08-06 09:07:58
點擊數：59616 次
績效管理是人力資源管理的重要組成部分，是重要的企業(yè)管理工具。如何合理、有效地進行績效管理，管理者們常常為之大傷腦筋。而績效主義看似公平，但缺少內涵。它只能只靠利益刺激，未結成精神共同體，最終將走向平庸。
和企業(yè)接觸得越多，越發(fā)熱愛和尊重自己所從事的事業(yè)，我們都有過身體不舒服的時候，總也難免去醫(yī)院求助于醫(yī)生，有時無名的不舒服還會引來自己和家人的恐慌，我想此時我們對于醫(yī)生能夠給到我們解除困惑的渴望是多么的迫切！看病有四大忌諱：
1、自己瞎猜，上網查資料給自己亂扣帽子亂買藥。
2、醫(yī)生看錯病或者不看病，而給你開個“大眾”的方。
3、用錯藥，或者藥量不對。
4、諱疾忌醫(yī)，小問題拖延成大毛病！
細想一下，這和我們企業(yè)的變革和改善大有異曲同工之處，企業(yè)經營管理的改善同樣存在四大忌諱：
1、老板想當然，盲目變革帶來企業(yè)元氣大傷；2、用別人機械的所謂的成功的模式來套自己，結果造成企業(yè)的“人格分裂”和慢性自殺。
3、不知問題根源，總是追著著表象下功夫，天天改善，新的問題源源不斷。
4、因為當下業(yè)績的成績而忽略或者不承認問題的存在，一旦積小成災，又要勞民傷財；
規(guī)律總是以不同的形式重復地出現，人們思維中的惰性總是主宰著我們的行為，不是以最客觀最務實的出現，而是要符合自己的判斷，歸根結底是自己脆弱的心理感受！我們喜歡用我們自己有限的判斷帶來的方式處理問題，不是應為這樣最好，而是這樣做我們最舒服或者最有成就感！
我一直堅信的一點是，在社會科學領域，管理工具本身并不存在好壞優(yōu)劣之分，用好了，對癥了就是最好的方式！再先進的管理工具脫離它適合的環(huán)境，也沒有任何意義！這一點，和自然界里面我們所用的實物工具有天壤之別！而對于工具的篩選和使用的度的把握，則體現了管理者的智慧和藝術水平！在此，我想拿大家都比較關心的績效管理問題來和大家做個簡單的溝通！績效管理是企業(yè)經營管理當中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，絕大部分企業(yè)都給以了足夠的重視，遺憾的是很少有企業(yè)對自身績效管理領域感到滿意的！下面給大家匯總一下，由于績效管理工具運用不當，給企業(yè)帶來核心問題！
1、團隊激情迅速減退
大家都知道一個事實，人都是不喜歡被束縛的，不喜歡被懷疑和監(jiān)督的！無論我們怎么解釋和逃避，這都是事實和規(guī)律，我們不能也沒有必要去改變這些東西，而能做的就是在此基礎上通過引導來實現自己渴望的成果。在很多企業(yè)開展績效管理的時候，想的都是如何定KPI，如何通過KPI的設定來對員工的行為產生有效的控制，以此來促進企業(yè)目標的達成；有的更讓人費解，竟然請一些所謂的專家，設計了一套“異常精密”的薪酬計算公式，財務整半天才計算出結果，員工看了都頭痛，人力資源部額頭冒汗地向大家解釋每一個參數對應的考核指標，下面的人聽了之后又暈又冷！其實這就是時下很多企業(yè)績效管理工作的縮影，也是很多培訓公司在積極倡導的績效原則，在我們服務企業(yè)的過程中，我們對企業(yè)的中高層進行了大量的采訪，指標設定的不合理以及自己對于收入掌控力的微弱，直接導致了員工對于企業(yè)的信任危機以及消極怠工情緒，也嚴重傷害了企業(yè)很多元老級以及骨干員工的感情！
績效管理不是績效考核，KPI的設定也不是績效管理的全部，客觀地說，即便KPI設定的再高明，再精準，我們也不能說績效管理的基礎工作就OK了，長期以來，我們所學習的都是圍繞考核指標的個人績效管理，認為只要員工好好干，企業(yè)自然就能達成目標，事實遠非如此，企業(yè)整體目標的達成，需要的是企業(yè)與員工的協同，也就是組織績效和個人績效共同發(fā)生作用，我們服務中發(fā)現很多企業(yè)由于組織績效的缺失，經常會出現兩種情況：1、員工個人績效達成都很好，企業(yè)目標依然落空；2、各個部門都推說目標沒有達成是其他的某某部門的問題，自己已經按照企業(yè)的制度辦事了！在這種矛盾中，在這種企業(yè)由于單純的考核而導致的員工情感受挫中，在一些所謂的指標的束縛中，員工的趨利避害便導致了整體“中庸”的狀態(tài)，激情被規(guī)矩取代，信任被懷疑掩埋，創(chuàng)新被僵化扼殺！人們的工作追求的就是達成企業(yè)的任務，管理者的任務就是通過控制保證下屬達成任務，而不是讓他們變成為事業(yè)獻身的“狂人”。
我們曾經服務過的一家高科技公司，曾經研發(fā)人員為了實現技術和自我的突破，很多時候都出于“瘋狂的忘我狀態(tài)”，簡直有點瘋癲了，整個團隊都時刻激情四射，強大的研發(fā)曾經讓企業(yè)一度在市場上占據強勢的競爭地位，自從復制了別人“更加規(guī)范”的績效管理工具之后，這一切都改變了！
為何會這樣？我們知道，員工最好的表現往往出現在自己的動機和工作的要求高度的一致的情況下！要想讓員工進入這種狀態(tài)，其中最重要的條件就是“基于自發(fā)的動機”的行動。比如“想通過自己的努力實現技術的突破”，就是一種發(fā)自自身的沖動，與此相反就是“外部的動機”，比如想賺錢、升職或出名，即想得到來自外部回報的心理狀態(tài)。如果沒有發(fā)自內心的熱情，而是出于“想賺錢或升職”的世俗動機，那是無法成為“工作狂人”的。那么，如何設計企業(yè)必不可少的績效管理體系才不至于扼殺人們事業(yè)的激情呢？我們的解決方案：通過組織績效與個人績效的雙重作用，實現員工的自激勵、自約束、自協同，讓員工自己掌控自己的行為成果，把“自由”還給員工！
2、員工的挑戰(zhàn)精神消失了
很多企業(yè)都想通過績效管理解決企業(yè)所有的問題，甚至有老師也說，企業(yè)管理就是績效管理，這一理念直接導致企業(yè)“績效主義”的泛濫，員工自發(fā)的動機嚴重下降。為什么呢？我認為是因為實行了寬泛的績效主義。在很多企業(yè)老板和管理者的意識中“業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作，而通過影響員工的收入，晉級和獎杯，就會讓員工成為優(yōu)秀的員工”，而結果確是，外在的動機增強，那么自發(fā)的動機就會受到抑制。
因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標，可以這種心態(tài)直接地扼殺了企業(yè)的“挑戰(zhàn)精神”。因實行績效主義，企業(yè)內追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短期內難見效益的工作，比如產品質量檢驗以及生產工序或者服務都受到輕視。不管是什么樣的企業(yè)，只要實行績效主義，一些扎實細致的工作就容易被忽視。個人和部門都把焦點放在自身利益的追求上，最后導致的結果是，部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處。
3、團隊精神越來越弱
績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上很難事事都能夠量化。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的和居高臨下的目光”審視部下，每次見面都問“指標達成了嗎？進展如何��？”
有些企業(yè)，曾經部下做得有點出格，上司也不那么苛求，工作失敗了也敢于為部下承擔責任。另一方面，盡管部下在失控的時候說上司的壞話，但在實際工作中仍非常支持上司。后來強化了績效的管理，實行了看上去很合理的評價制度。于是大家都極力逃避責任。這樣一來就不可能有團隊精神。人都是環(huán)境的產物，沒有那個員工能夠擺脫環(huán)境的影響，對抗也是一種接受！因為制度的不合理和偏頗的利益誤導，導致團隊協同和凝聚力的下降，團隊精神的弱化，真是不值！
4、創(chuàng)新淪為弱智，復制體現智慧
由于績效主義過度強調員工短周期的利益貢獻，“干別人不干的事情”這種追求獨自開發(fā)的精神，已經不符合這種只看收益的企業(yè)管理理論。很多企業(yè)都放棄了自己對于自主產權的技術的追求。這樣也讓很多企業(yè)失去了長期的競爭能力，當市場和客戶出現變動時，企業(yè)也就風雨飄渺了！有些以企業(yè)長期利益的犧牲換取個人短期績效提升的，危害可能嚴重！
投入巨額費用和很多時間進行的技術開發(fā)取得成功后，為了制造產品，還需要有更大規(guī)模的設備投資，亦需要招募新員工。但是，從長期角度看，企業(yè)積累了技術，培養(yǎng)了技術人員。此外，人們都認為“該企業(yè)是追求自主創(chuàng)新的公司”，這樣會大大提升公司的品牌形象。
更重要的是，這種獨自開發(fā)能給索尼員工帶來榮譽感，他們都為自己是“最尖端企業(yè)的一員”而感到驕傲。很多擁有核心競爭力的企業(yè)，大部分都是因為對企業(yè)長期投資重視慢慢積累起來的！
高層管理者是關鍵
在致企業(yè)戰(zhàn)略性受挫的眾多因素中，高層領導人的態(tài)度是其中最根本的原因。很多企業(yè)家在帶領企業(yè)取得創(chuàng)業(yè)的成功之后，他們成功的經營理念沒有系統化，也沒有被繼承下來。大部分是因為老總并沒有意識到企業(yè)經營理念的重要性。
企業(yè)傳承的重要一筆就是將企業(yè)成功創(chuàng)業(yè)時團隊的經營理念系統化和文字化，一邊讓成功的基因得到繼承和傳播！
在今天企業(yè)中，患抑郁癥等疾病的人越來越多。這是因為公司內有不稱職的上司，推行的是不負責任的經營方式，給職工帶來了苦惱。
不論是在什么時代，也不論是在哪個國家，企業(yè)都應該注重員工的主觀能動性。通過企業(yè)機制平臺的設計，實現組織成員的自約束、自激勵和自協同，把自由還給員工，把員工的主觀能動性充分調動企業(yè)，把員工的智慧貢獻給組織！固定的模式塑造不出杰出的英雄！尊重人性，尊重人性的自由和獨立，才能充分發(fā)揮人的最大潛能，這一切，都來自于組織良好機制的設立！